Niektóre sytuacje w życiu wymagają od nas przedłożenia zaświadczenia o zatrudnieniu.
Umowa o pracę a porozumienie stron
Najczęstszymi formami rozwiązania umowy o pracę są wypowiedzenie oraz porozumienie stron. Wypowiedzenie, w zależności od tego, przez kogo zostało zainicjowane, wiąże się z licznymi obwarowaniami Kodeksu pracy. Głównym charakterystycznym aspektem rozwiązania umowy za wypowiedzeniem jest obowiązujący okres wypowiedzenia, który może trwać nawet kilka miesięcy. Nie zawsze jest to komfortowe, szczególnie w przypadku napiętej atmosfery na linii przełożony-pracownik, ale stanowi swoisty okres ochronny zarówno dla pracodawcy, który ma czas na znalezienie nowego pracownika do firmy, jak i dla pracownika, który ma czas, by znaleźć nową pracę. W przypadku, gdy wypowiedzenie zainicjowane jest przez pracodawcę, ma on obowiązek wyjaśnienia i uzasadnienia podjętej decyzji, natomiast gdy z taką inicjatywą wychodzi pracownik, nie musi tłumaczyć powodów swojego wyboru.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron znacząco różni się od wypowiedzenia. Przede wszystkim porozumienie stron stanowi faktyczną zgodę obu stron na określoną formę i datę rozwiązania stosunku pracy. Jeśli druga strona nie przyjmie propozycji porozumienia, umowa nie ulega zakończeniu. Taka forma rozwiązania umowy pozwala na dużą dowolność w ustaleniu sposobu, w jaki strony zakończą współpracę. Porozumienie stron może dotyczyć zarówno osób, które zatrudnione były na umowę na czas próbny, czas określony i nieokreślony, a także na umowę cywilnoprawną. Z inicjatywą takiego rozwiązania stosunku pracy może wyjść zarówno pracownik, jak i pracodawca. Najważniejszą jednak różnicą jest fakt, że okres wypowiedzenia może być tu dowolny. Można go skrócić względem tego na umowie, wydłużyć lub całkowicie z niego zrezygnować, wszystko zależy od wypracowanego przez obie strony konsensusu.
Co powinno zawierać rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?
Przepisy nie precyzują dokładnie w jakiej formie powinno zostać zawarte porozumienie, jednak za właściwą przyjmuje się formę pisemną. Pozwala ona uniknąć niedomówień i stanowi dowód ustaleń zawartych między stronami. Tworząc takie pismo, musimy pamiętać o uwzględnieniu nazwy pracodawcy i danych osobowych pracownika, informacji dotyczących umowy, której to pismo dotyczy, np. jej numer i data zawarcia, a także oświadczenia o porozumieniu stron, które sprowadza się do wyrażenia zgody przez dwie osoby na określone zapisy rozwiązania umowy. Następnym punktem porozumienia powinien być dokładny opis warunków, na których do niego dojdzie oraz uwzględnienie daty zakończenia stosunku pracy. Opcjonalnie strony mogą uwzględnić informację o dodatkowych ustaleniach, jak np. o wysokości odpraw czy przyczynie rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pisma nie trzeba tworzyć samemu, w Internecie znajdziemy wiele gotowych wzorów.
Cofnięcie rozwiązania umowy za porozumieniem stron
Może dojść do sytuacji, w której pracownik uświadomi sobie, że decyzja o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron nie była najlepszą jaką mógł podjąć. W takim przypadku pojawiają się rozwiązania, które dają możliwość na zmianę poczynionych działań. Pierwszym z nich jest cofnięcie wyrażonej początkowo zgody, jednak jest to możliwe tylko w sytuacji, gdy odwołanie oświadczenia woli dojdzie do adresata wraz z oświadczeniem lub wcześniej. Jeśli tak się nie stanie, oświadczenie o porozumieniu jest wiążące, a umowa ulega rozwiązaniu. Gdy takie rozwiązanie nie jest możliwe, pozostaje opcja podważenia zawartego porozumienia poprzez powołanie się na wadę swojego oświadczenia woli. Czym jednak jest taka wada? Po pierwsze, może to być brak świadomości lub swobody. Oznacza to nieważność oświadczenia osoby, która jest np. chora psychicznie, niedorozwinięta umysłowo lub doznaje innych zaburzeń czynności psychicznych. Inną wadą oświadczenia woli może być błąd. W tym przypadku konieczne jest udowodnienie popełnienia przez pracownika istotnego błędu i uzasadnienie, że gdyby pracownik nie działał pod jego wpływem i rozsądnie oceniał sytuację, wówczas nie doszłoby do złożenia oświadczenia w takiej formie. Pracownik powołując się na tę przesłankę, ma obowiązek wykazać, że pracodawca świadomie wprowadził pracownika w błąd, wiedział, że przekonanie pracownika jest błędne albo mógł błąd bez trudu zauważyć. Wyjątkiem w powoływaniu się na błąd jest sytuacja, w której kobieta spodziewa się dziecka, a oświadczenie woli złożyła jeszcze w momencie, gdy nie wiedziała o swojej ciąży. Wówczas przyszła matka nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę. Pracownik ma też możliwość powołania się na bezprawną groźbę, tj. na fakt, że pracodawca w poważny sposób groził pracownikowi, który mógł przypuszczać, że jego bezpieczeństwo majątkowe lub osobiste może być narażone na szwank.
