Koszty pracodawcy. Ile kosztuje zatrudnienie pracownika? Jak obliczyć składki?
Umowa o pracę. Koszty pracodawcy przy minimalnym wynagrodzeniu
Rząd zadecydował o znaczącej podwyżce płacy minimalnej, która w roku 2020 wzrosła z 2.250,00 zł brutto do aż 2.600,00 zł brutto. To dokładnie o 15,6 proc. więcej, czyli 350 zł. Wzrost płacy minimalnej wiąże się ze znaczącym podwyższeniem kosztów pracodawcy. To właśnie po stronie pracodawcy leży odpowiedzialność za finansowanie części składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz składki wypadkowej, Funduszu Pracy i składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Nie tylko pracodawca ponosi koszty zatrudnienia pracownika. Z wynagrodzenia każdej zatrudnionej na umowę o pracę osoby potrącane są następujące kwoty:
składka emerytalna – 9,76 proc.
składka rentowa – 1,5 proc.
składka chorobowa – 2,45 proc.
składka zdrowotna – 9,00 proc. (od podstawy będącej kwotą brutto pomniejszoną o składki na wymienione ubezpieczenia społeczne).
Uwaga! Pracodawca ma obowiązek potrącenia powyższych sum z wypłacanej pracownikowi pensji. Oprócz tego pracodawcy muszą ponieść jeszcze dalsze koszty. Ile wynosi wysokość kosztów pracodawcy w Polsce?
Dla minimalnego wynagrodzenia 2.600,00 zł brutto dodatkowe koszty pracodawcy wypłacone „z własnej kieszeni” pokryją:
składkę na ubezpieczenie emerytalne w wysokości 9,76% * 2.600,00 zł = 253,76 zł,
składkę na ubezpieczenie rentowe w wysokości 6,50% * 2.600,00 zł = 169,00 zł,
składkę na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,67% * 2.600,00= 43,42 zł,
składkę na Fundusz Pracy – 2.600,00 * 2,45% = 63,70 zł,
składkę na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – 2.600,00 zł * 0,10% = 2,60 zł.
Łączne koszty pracodawcy, a tym samym dodatkowe obciążenia to 532,48 zł. Składkowy koszt pracodawcy przy zatrudnieniu pracownika na umowę o pracę wynosi 20,74 proc. wynagrodzenia brutto.
Umowa-zlecenie. Koszty pracodawcy. Dodatkowe obciążenia
Koszty pracodawcy w przypadku umowy-zlecenia są związane przede wszystkim z charakterem zatrudnienia zleceniobiorcy. Jeżeli umowa-zlecenia jest jego jedyną podstawą do ubezpieczenia, zleceniodawca musi odprowadzić składki na ubezpieczenie rentowe, emerytalne, wypadkowe i zdrowotne. Ubezpieczenie chorobowe jest wówczas dobrowolne. Inaczej jest w sytuacji, gdy pracownik podpisał z własnym pracodawcą klika umów-zleceń. Wtedy podlega on obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu tylko od jednej z tych umów. Uwaga! Pracodawca musi opłacić składkę na ubezpieczenie zdrowotne od każdej z podpisanych umów. Składki na ubezpieczenie społeczne i składkę zdrowotną pracodawca musi odprowadzać również wówczas, gdy podpisuje umowę-zlecenie z pracownikiem, który wcześniej został zatrudniony na etat. W takim przypadku składki są odprowadzane od zsumowanego przychodu z umowy o pracę i dodatkowej umowy cywilnoprawnej.
Umowa o dzieło. Niskie koszty pracodawcy. Jakie korzyści?
Umowa o dzieło to najkorzystniejsze rozwiązanie, jeżeli podmiot zatrudniający chce uniknąć kosztów pracodawcy. W przypadku takiej umowy nie ma obowiązku odprowadzania składek, jeżeli wykonawca dzieła nie zawierał z pracodawcą żadnego stosunku pracy w przeszłości. Koszty pracodawcy muszą być uiszczone w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony na dzieło pozostaje jednocześnie w stosunku pracy z pracodawcą. Wtedy po stronie pracodawcy leży obowiązek opłacenia składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe oraz zdrowotne.
Koszty pracodawcy. Dodatkowe obowiązki względem pracownika
Pracodawca musi pamiętać, że oprócz kosztów wynikających ze składek, musi też zapewnić dodatkowe prawa każdemu z pracujących na etacie pracowników. Wśród obowiązków pracodawcy znajduje się zobowiązanie do zapewnienia:
wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez okres pierwszych 33 dni lub 14 dni w przypadku osób, które ukończyły 50 lat,
20 lub 26 dni w roku płatnego urlopu wypoczynkowego (długość zależy od stażu pracy pracownika),
wypłaty dodatku lub możliwości odbioru czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych,
prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, również ewidencji czasu pracy (przez okres 10 lat po ustaniu stosunku pracy),
wypłaty wynagrodzenia w okresach niewykonywania pracy (np. w okresie przestoju niezawonionego przez pracownika).
