Czym jest prawo do godziwego wynagrodzenia?

Prawo pracownika do wynagrodzenia

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną za wykonaną pracę przysługuje prawo do wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia jest zależna między innymi od rodzaju wykonywanej pracy i wymaganych kwalifikacji oraz ilości i jakości świadczonej pracy. Pracownik może otrzymać wynagrodzenie również za czas niewykonywania pracy, lecz tylko wtedy, gdy zezwalają na to przepisy prawa pracy.

Według art. 81 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za niewykonaną pracę, jeśli winę za jej niewykonanie ponosi pracodawca, lub jeśli przestój jest spowodowany warunkami atmosferycznymi. Wysokość wynagrodzenia jest zależna od zaszeregowania pracownika, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia nie może być jednak niższa od wysokości wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

W zależności od sytuacji, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, za którą przysługuje prawo do wynagrodzenia przewidzianego za tę pracę, lecz nie może być niższe niż 60% wynagrodzenia lub niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Kiedy pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia?

Kodeks pracy określa również sytuacje, w których pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia. Jeśli wina za niewykonanie pracy leży po stronie pracownika, który celowo zakłóca przebieg pracy np. niszcząc narzędzia lub maszyny, nie przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. Podobnie jest w sytuacji, gdy produkty lub usługi zostały wykonane wadliwie – za czas pracy przy usuwaniu wad, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.

Pracodawca ma obowiązek zapłacić swojemu pracownikowi tylko za wykonaną pracę, lecz wysokość wynagrodzenia może zostać obniżona, jeśli wady w produkcie lub usługach nie zostały usunięte. Wynagrodzenie ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do obniżonej jakości pracy.

Każdy pracownik ma prawo ubiegać się o urlop bezpłatny, który może trwać kilka dni, tygodni, miesięcy, a nawet lat. Pracodawca może odrzucić wniosek, a jeśli wyrazi zgodę, pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia na czas urlopu bezpłatnego. Warto jednak wiedzieć, że urlop bezpłatny oznacza zawieszenie stosunku pracy, a nie jego rozwiązanie. Zatem pracownik będzie chroniony przed utratą pracy, a po zakończeniu urlopu bezpłatnego, pracodawca ma obowiązek przyjąć swojego pracownika.

Prawo do podwyżki wynagrodzenia

Każdemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, którego wysokość jest zależna od rodzaju wykonywanej pracy i wymaganych kwalifikacji, lecz nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne. Tak stanowi Kodeks pracy. Oczywiście pracownik może starać się o podwyżkę wynagrodzenia, lecz ostateczna decyzja leży tylko i wyłącznie po stronie pracodawcy.

Kwestia podwyżki wynagrodzenia musi zostać zawarta w formie pisemnej i zaakceptowana przez obie strony umowy. W sytuacji, gdy pracodawca chce obniżyć pensję, musi powiadomić o tym fakcie pracownika i dopełnić niezbędnych formalności. Jeśli pracownik wyrazi sprzeciw wobec obniżenia wynagrodzenia, wtedy dochodzi do podpisania porozumienia zmieniającego albo do rozwiązania umowy.

Czym jest prawo do godziwego wynagrodzenia?

Wiemy już, czym jest prawo do wynagrodzenia. Lecz czym jest prawo do godziwego wynagrodzenia? Art. 13 Kodeksu pracy nie porusza tej kwestii wystarczająco precyzyjnie. Jak czytamy, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W związku z powyższym godziwe wynagrodzenie to takie, które nie będzie niższe od wynagrodzenia minimalnego. Jednak Kodeks pracy nie porusza tak istotnych kwestii, jak staż pracy czy kwalifikacji pracownika. Za godziwe wynagrodzenie należy więc uznać takie, które będzie porównywalne do średniej wysokości zarobków w danej branży i uwzględni między innymi kwalifikacje i umiejętności pracownika, jego doświadczenie, wykształcenie oraz zakres wykonywanych obowiązków.