Skrócenie okresu wypowiedzenia – jak i kiedy można to zrobić?

Długość okresu wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia jest zależna od rodzaju zawartej między pracownikiem, a pracodawcą umowy, a także od długości stażu. 

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, która jest umową cywilnoprawną i nie podlega przepisom z Kodeksu pracy określającym z góry czas wypowiedzenia, należy przyjąć, że taka umowa może zostać rozwiązana przez każdą ze stron bez okresu wypowiedzenia, o ile inaczej nie zapisano w treści samej umowy.

Kiedy jesteśmy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, niezależnie czy na okres próbny, czas określony lub nieokreślony, obowiązuje nas ustalony okres wypowiedzenia. Jest on formą zabezpieczenia dla pracodawcy, który może w tym czasie przystosować się do następujących zmian kadrowych, a także dla pracownika, który ma możliwość znalezienia nowej posady i zabezpieczenia najbliższej przyszłości. Długość trwania okresu wypowiedzenia jest ustalona dla każdego rodzaju umowy oraz długości stażu i wynosi:

• Umowa na okres próbny:

• • 3 dni robocze - przy okresie próbnym nie dłuższym niż 2 tygodnie;

  • 1 tydzień - przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie;

  • 2 tygodnie - przy okresie próbnym trwającym dłużej niż 3 miesiące.

• Umowa na czas określony:

• • 3 dni robocze - w przypadku umowy na zastępstwo;

  • 2 tygodnie - jeśli umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

• Umowa na czas nieokreślony:

• • 2 tygodnie - przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy;

  • 1 miesiąc - przy zatrudnieniu dłuższym niż 6 miesięcy;

  • 3 miesiące - przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata.

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę

Niekiedy występują okoliczności, które skłaniają pracodawcę do skrócenia ustalonego okresu wypowiedzenia. Czy jest to możliwe i w jakich przypadkach?

Artykuł 36 Kodeksu pracy określa przypadki, w których możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia z woli pracodawcy. Dotyczą one jednak tylko pracownika, którego obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, czyli gdy jego zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata. Okres skracany jest maksymalnie do 1 miesiąca, nie można go całkowicie zlikwidować. Sytuacje, gdy może nastąpić skrócenie:

• ogłoszenie upadłości pracodawcy,

• likwidacja zakładu pracy,

• inna przyczyna niezależna od pracownika,

• porozumienie stron.

Pracodawca musi stworzyć odpowiednie oświadczenie, mówiące o zmianie w okresie wypowiedzenia i dołączyć je do składanego wypowiedzenia. Nie może ono zostać dostarczone i przedłożone pracownikowi w późniejszym terminie. Skrócony czas, zgodnie z Kodeksem pracy, zostaje wliczony do stażu pracy.

Odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę

W przypadku, gdy pracodawca podejmie decyzję o skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które wynosi równowartość kwoty wynagrodzenia za skrócony czas. W zależności od tego czy okres wypowiedzenia został pomniejszony o miesiąc, czy o dwa miesiące pracy, odszkodowanie musi równać się miesięcznemu wynagrodzeniu lub jego wielokrotności, uwzględniając przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia. Od odszkodowania nie odprowadza się składek społecznych ani zdrowotnych, podlega ono jednak standardowemu opodatkowaniu i odprowadzeniu przez pracodawcę zaliczki na podatek dochodowy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia z woli pracownika – porozumienie stron

Jeżeli skrócenie okresu wypowiedzenia miałoby nastąpić z woli pracownika - jest możliwe dokonanie tego przy zawarciu porozumienia stron. Nie dotyczy to zakończenia zatrudnienia za porozumieniem stron, jedynie wspólnej decyzji dotyczącej okresu wypowiedzenia. W takim przypadku nie obowiązuje minimalny czas okresu wypowiedzenia, a zatrudnienie może zakończyć się z dniem zawarcia porozumienia. Przy uzyskaniu porozumienia stron przy skracaniu czasu wypowiedzenia, pracownikowi nie należy się odszkodowanie, a skrócony czas nie jest wliczany do stażu pracy.