To koniec luki płacowej w Polsce? Nadchodzą wyczekiwane zmiany
Luka płacowa zniknie razem z niewybrednymi ofertami rekrutacyjnymi “tylko dla pań” czy “studentów” - będą nielegalne. Potencjalny pracodawca nie będzie mógł spytać o obecny poziom zarobków, a Polska, jako kraj członkowski UE, będzie zobligowana do raportowania o wykonaniu tych praw przed Komisją Europejską. Czasu jest coraz mniej.
Koniec nierówności płacowej. Luka kobiety-mężczyźni zniknie, w ich miejsce pojawi się transparentność ofert
Polska zobowiązała się do zlikwidowania luki płacowej, wynikającej z różnicy płci, 10 maja 2023 r. - wraz z wejściem w życie dyrektywy Parlamentu Europejskiego (“w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania”).
Dokument nakłada na państwa członkowskie szereg obowiązków, m.in. podjęcie niezbędnych działań celem zapewnienia równości płac na obu szczeblach - publicznym i prywatnym. To oznacza rewolucję na obu tych rynkach. Co dokładnie się zmieni?
Ważna zmiana już wkrótce. W ten sposób można stracić 800 plusLuka płacowa w Polsce musi zniknąć. Czas tylko do 2026 r.
Państwo członkowskie musi wypracować konkretne narzędzia, także te analityczne, i udostępnić je sektorom publicznemu i prywatnemu, by te mogły raportować o efektach wdrażania procedur do państwa, a państwo do Komisji Europejskiej. Wszystkie te rozwiązania, przepisy, uchwały i ustawy muszą zostać wprowadzone do 7 czerwca 2026 r., a następnie przekazane do struktur komisji. “Luka płacowa ze względu na płeć” została zdefiniowana jako “różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płaci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”
Równość i podwyżki w sektorze prywatnym
Przepisy nie wyłączają ze zmian sektora prywatnego, co oznacza, że wszyscy pracownicy zatrudnieni na umowie o pracę na tych samych stanowiskach (lub tych samych pod względem wartości pracy) będą musieli zarabiać tyle samo. Serwis Infor.pl podnosi w tym kontekście problem dot. m.in. możliwego powrotu do praktyk sprzed lat, polegających na zatrudnianiu pracowników na “śmieciówkach”. Na umowie zleceniu/o dzieło podobne przepisy bowiem nie będą obowiązywały.
Transparentność wynagrodzeń. Koniec z ofertami bez "widełek" i “zatrudnię studentkę”
W art. 5 pt. “przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem” czytamy o prawie rekrutujących do otrzymania informacji o informacji nt. “początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału”. W teorii zatem oznaczałoby to koniec ofert rekrutacyjnych bez wskazanych widełek zarobkowych, na które od wielu lat narzekają osoby rekrutujące.
W tym samym artykule czytamy też, że pracodawca nie będzie mógł pytać nowego-potencjalnego pracownika o obecne zarobki, ani profilować oferty pod kątem płci. To z kolei oznaczałoby koniec ofert typu: “zatrudnię studentkę”.
Luka płacowa. Od kiedy zmiany i co dalej?
W dyrektywie unijnej obowiązują konkretne terminy. Polska będzie musiała udokumentować swoje rozwiązania w tym zakresie do 7 czerwca 2026 r. Później firmy będą musiały raportować o wynagrodzeniach w swoich strukturach. Przykładowo, firmy zatrudniające od 250 pracowników pierwszy raport będą musiały złożyć po roku (7 czerwca 2027 r.), a każdy kolejny - co roku. Firmy mniejsze będą miały większą swobodę:
- Firmy zatrudniające 150-249 pracowników: pierwszy raport będą zobligowane złożyć do 7 czerwca 2027 r., a później co trzy lata,
- Firmy zatrudniające od 100-149 pracowników : pierwszy raport będą zobligowane złożyć do 7 czerwca 2031 r., a każdy kolejny - co trzy lata,
- Firmy zatrudniające mniej, niż 100 osób nie będą miały obowiązku raportowania, choć państwa członkowskie mogą od nich tego wymagać (na zasadach prawa krajowego).
Najnowsze badanie nastrojów na rynku pracy. Polacy gotowi na transparentność
We wtorek (23 kwietnia br.) Instytut Badawczy Randstad opublikował “Monitor Rynku Pracy”, badanie nastrojów na rynku pracy właśnie w kontekście transparentności płacowej.
W polskich przedsiębiorstwach transparentność płac staje się silną potrzebą. 54 proc. zatrudnionych opowiada się za ujawnieniem widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk w ich firmach. Także odsetek pracowników preferujących pełną jawność wynagrodzeń (39 proc.) jest większy niż odsetek tych, którzy by tego nie chcieli (31 proc.)
Nie przegap: Wiadomo, ile wynosi przeciętne wynagrodzenie w Polsce. Padł rekord
Co więcej, w kontekście luki płacowej, pracownicy punktują szansę właśnie w transparentności. Rzecz jasna na horyzoncie pojawiły się też obawy przed konfliktami, które taka transparentność może wywołać.
[…] w jawności zarobków 61 proc. zatrudnionych upatruje szansy na zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jednocześnie niemal tyle samo, bo 63 proc. Polaków uważa, że jawność pensji może skutkować wewnętrznymi konfliktami w miejscu pracy. 25 proc. natomiast zgadza się z twierdzeniem, że wiek i płeć różnicują nasze możliwości zawodowe, a więc powinny także różnicować poziom wynagrodzenia – zauważalnie częściej tego zdania są mężczyźni niż kobiety (31 proc. vs 18 proc.).
Ostatnie dane Eurostatu podają, że średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na terenie całej UE wynosi ok. 13 proc. (badania z 2020 r.). Jeśli chodzi o dane z Polski - w 2022 r. lukę płacową oszacowano na 4,5 proc.
Źródło: Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE (2023/970 z dnia 10 maja 2023 r./ Randstad.pl
