Budujemy miejsce pracy, które inspiruje – rozmowa o różnorodności i inkluzywności w Wyborowa Pernod Ricard
Wyborowa Pernod Ricard konsekwentnie rozwija swoje działania w obszarze różnorodności i inkluzywności (D&I), podkreślając, że różnorodne zespoły to jeden z kluczowych elementów sukcesu firmy. W rozmowie z nami Izabela Nowikowska, dyrektorka HR CEE w Wyborowa Pernod Ricard, opowiada m.in. o tym, jak firma buduje przyjazne środowisko pracy, jakie kroki podejmuje, aby wspierać równowagę płci oraz w jaki sposób angażuje zespoły – niezależnie od ich doświadczenia, wieku czy stanowiska – w działania promujące różnorodność.
Organizacja stawia na różnorodność i inkluzywność
Jakie konkretne korzyści organizacja zaobserwowała dzięki promowaniu różnorodności i inkluzywności w pracy?
Dzięki różnorodnym zespołom mamy dostęp do szerokiego wachlarza pomysłów, punktów widzenia i opinii, a to przekłada się na wyższą kreatywność i innowacyjność w naszej pracy. W dłuższej perspektywie różnorodność sprzyja również elastyczności naszej organizacji, co zwiększa zdolność do adaptacji na dynamicznym rynku. Badania wskazują również na to, że zwłaszcza dla młodszego pokolenia kandydatów, D&I to istotny czynnik wyboru pracodawcy. Firma, która realnie dba o otwarte, przyjazne środowisko pracy jest atrakcyjniejsza dla wielu osób kandydujących, zwłaszcza tych, które szukają pracy zgodnej ze swoimi wartościami.
Jak można zaangażować wszystkie poziomy osób zatrudnionych w proces promowania różnorodności, a nie tylko najwyższe szczeble menedżerskie?
Według mnie podstawą skutecznego wdrażania D&I jest to, by stało się ono trwałą częścią kultury organizacyjnej, z którą każda pracująca osoba może się identyfikować. W celu zaangażowania pracowników z różnych funkcji i poziomów organizacji powołaliśmy wewnętrzny zespół - D&I Champions “Równo-ważni”, który skupia ochotników i ochotniczki z różnych lokalizacji i szczebli organizacyjnych: od biur, działu sprzedaży w terenie, po zakłady produkcyjne. Członkowie i członkinie tej grupy reprezentują różnorodne punkty widzenia, budują świadomość różnorodnych potrzeb oraz pełnią rolę ambasadorów i ambasadorek D&I w swoich zespołach.
Przyszłym emerytom grozi ubóstwo. Tajny raport ZUS wskazuje na dramatyczny scenariusz Inwestycja polskich kolei warta miliardy. Na torach pojawią się piętrowe pociągiW mediach społecznościowych, jak również poprzez komunikację wewnętrzną, jesienią prowadziliśmy kampanię „Nas różnice inspirują!”. To historia o nas samych, w której prezentujemy osoby o odmiennych zainteresowaniach i perspektywach. Spotkała się ona z bardzo pozytywnym odbiorem zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz naszej firmy. To dobry przykład tego, jak różnorodność wzmacnia naszą organizację.
Wyzwania związane z utrzymaniem równowagi płci
Czy utrzymanie równowagi płci, w tym na stanowiskach kierowniczych wiąże się w państwa branży z jakimiś wyzwaniami?
Jednym z głównych wyzwań, myślę, że niezależnie od branży czy sektora gospodarczego, jest eliminacja nieuświadomionych uprzedzeń, które mogą wpływać na decyzje dotyczące awansów i rozwoju kariery.
W Wyborowa Pernod Ricard wdrożyliśmy obowiązkowe szkolenia pomagające liderom i liderkom rozpoznawać i neutralizować te uprzedzenia, co wspiera równe szanse dla kobiet i — mężczyzn, jak i innych osób. Dbamy o to, aby procesy rekrutacji i awansów były przejrzyste i sprawiedliwe, oceniamy osoby kandydujące na podstawie ich wiedzy, umiejętności czy doświadczenia, a nie płci czy poglądów. Zdajemy sobie też sprawę, że budowanie równowagi płci wymaga elastyczności w rozwoju zawodowym – np. poprzez inicjatywy mentoringowe czy warsztaty liderskie. Dzięki nim wzrosła reprezentacja kobiet w zarządzie Wyborowa Pernod Ricard w Central Europe z 20% do 45% w ciągu ostatnich trzech lat. To dla nas dowód, że stałe wspieranie rozwoju kariery zawodowej kobiet może przynieść rzeczywiste zmiany. Regularnie zarządzamy też luką płacową, dbając o równość płac.
Czy i jakie w pani ocenie znaczenie mają generacyjne różnice w programach D&I
Różnice generacyjne traktujemy jako cenne źródło inspiracji i wiedzy. Każde pokolenie wnosi bowiem inne doświadczenia oraz spojrzenie na współpracę czy technologię, co sprzyja wymianie perspektyw w zespole.
W Wyborowa Pernod Ricard różnice te są postrzegane jako źródło inspiracji i szansa na tworzenie bardziej różnorodnego środowiska pracy. Dobrym przykładem jest nasz program stażowy „Za dobrą karierę!”, działający już od dziesięciu lat, który pozwala młodym pracownikom i pracowniczkom uczyć się od doświadczonych osób, a starszym kolegom i koleżankom spojrzeć na pracę z perspektywy osób młodych, które dopiero wkraczają na rynek zawodowy.
Osoby zatrudnione z różnych pokoleń mają różne potrzeby – od elastyczności po stabilność. Rozumiemy te różnice i staramy się tworzyć warunki, które uwzględnia wartości wszystkich generacji, co zwiększa zaangażowanie i poczucie przynależności. Dzięki uwzględnieniu tych różnic jesteśmy w stanie budować bardziej przyjazne środowisko pracy, które przyciąga talenty.
Jakie wskaźniki lub narzędzia wykorzystujecie do monitorowania działań D&I?
Jednym z głównych narzędzi jest coroczne badanie opinii pracowników “I say”, które zawiera kilka pytań dedykowanych inkluzywności. Badanie to dostarcza nam cennych informacji o tym, jakie obszary wymagają wsparcia lub zmiany, co umożliwia lepsze dopasowanie działań do bieżących potrzeb, a co więcej, pokazuje progresję na przestrzeni kilku lat. Od niedawna dostępne są także narzędzia samooceny i autoedukacji w obszarze inkluzywności, które pomagają zastanowić się nad własnym podejściem do D&I. Z narzędzi tych skorzystało już 85% osób. Równolegle monitorujemy wskaźniki reprezentacji płci oraz równości płacowej, co pomaga nam w lepszym zarządzaniu strukturą zespołów i zapewnieniu równych szans dla wszystkich osób zatrudnionych.
ZOBACZ TAKŻE: Na naszych oczach upada sieć sklepów. Pojawiło się jednak światełko w tunelu
Różnorodność korzyścią dla firmy?
Czy, a jeśli tak – to w jaki sposób, można zmierzyć realny wpływ działań na rzecz różnorodności na wyniki biznesowe firmy?
Pewnie trudno byłoby znaleźć bezpośrednią korelację między działaniami firm w sferze D&I a ich wynikami finansowymi, na które wpływ ma przecież bardzo wiele czynników. Z całą pewnością mogę stwierdzić, że efekty dobrze prowadzonej polityki włączania i inkluzywności mają bezpośrednie przełożenie na poziom zaangażowania i satysfakcji pracowników i pracowniczek, co z kolei wpływa na ich zadowolenie i atmosferę w pracy, zmniejsza rotację, poprawia stabilność i efektywność pracy. Te składowe mają już przełożenie na wyniki finansowe.
W zróżnicowanych zespołach mamy do czynienia ze wielobarwnymi doświadczeniami i perspektywami poszczególnych osób, co umożliwia szersze spojrzenia, a w konsekwencji – podnosi jakość realizowanych projektów. To też ma swój wymiar finansowy w skali całej firmy. Przede wszystkim jednak chcemy, aby nasi pracownicy i pracownice z całym przekonaniem mogli powiedzieć, że lubią tu pracować, mają szansę realizować się zawodowo i rozwijać. To wszystko przekłada się na efektywność i wyniki firmy.
