Gigantyczne zmiany w wypłatach. Firmy zabiorą się za wynagrodzenia: wszystkich to czeka
Luka płacowa ze względu na płeć według danych Głównego Urzędu Statystycznego wynosi w Polsce od 5 do 7 proc. To znacznie poniżej europejskiej średniej, jednak nadal wiele jest jeszcze do zrobienia. Krok naprzód w stronę zapewnienia równości płac stanowić będzie wdrożenie w Polsce dyrektywy o jawności wynagrodzeń.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń - nadchodzi ogromna zmiana
O ile w Polsce nierówności płacowe są znacznie niższe niż w wielu państwach Zachodniej Europy, tak w opinii mec. Marcina Czarniawskiego z RK Legal szacowanie nierówności na 5-7 proc. nie odzwierciedla wielkości faktycznej luki. W artykule opublikowanym przez “Wiadomości Kosmetyczne” Czarniawski zwraca uwagę, że kobiety mogą być dyskryminowane poprzez brak przyznawania równych z mężczyznami premii i dodatków, brak awansów (lepka podłoga) lub brak awansów poza ustalony poziom (szklany sufit).
Zobacz też: Biała plama na mapie Polski. Turyści zaglądają tu rzadziej, niż na Podlasie. To unikat w skali Europy
Jak czytamy w raporcie PARP, średnia luka płacowa ze względu na płeć wyniosła w 2020 r. w UE aż 13 proc. Próbą rozwiązania tego problemu ma być unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Wszystkie państwa Wspólnoty są zobowiązane wprowadzić je w życie już za kilkanaście miesięcy. Nie będzie przesady w stwierdzeniu, że zmiany będą rewolucyjne i mają szansę realnie przełożyć się na ograniczenia patologii unijnych rynków pracy.
Ile godzin w tygodniu pracują Polacy? Niepokojące daneTransparentność płac i likwidacja nieuzasadnionych luk: co to oznacza w praktyce?
Dyrektywa sanowi przede wszystkim o nowych obowiązkach pracodawców. Wbrew nazwie nie chodzi jednak o pełną transparentność struktury płac w przedsiębiorstwach i urzędach - nadal nie będziemy mieli możliwości zdobycia informacji nt. kolegi z pracy, jeśli ten nie będzie sobie tego życzył. Jawne będą natomiast dane, które pozwolą na stwierdzenie dyskryminacji płacowej. Podstawowym narzędziem walki z luką płacową będzie więc transparentność z podziałem na płci, ale też stanowiska.
Jak wyjaśnia mec. Marta Strzecha-Bociąga ważną rolę w egzekwowaniu prawa będą miały obowiązki sprawozdawcze pracodawców. Ci będą musieli przesyłać informacje o różnicach w zarobkach kobiet i mężczyzn do odpowiedniego organu. Ten może zażądać wyjaśnień, uzasadnienia nierówności. Jeśli okażą się niekompletne, wówczas pracodawcy będą musieli przedsięwziąć kroki na rzecz zrównania płac. Nie jest więc tak, że różnice płac pomiędzy pracownikami zostaną zdelegalizowane - chodzi tylko o te, których pracodawca nie zdoła rzetelnie uzasadnić.
Samo wyrównywanie, np. przy braku odpowiedniego uzasadnienia lub gdy kobiety na takim samym poziomie stanowisk zarabiają minimum 5 proc. mniej niż mężczyźni, będzie przebiegało w procesie wspólnej oceny wynagrodzeń przeprowadzonej przez pracodawcę i przedstawicielstwem pracowników. Jej skutkiem będzie zidentyfikowanie tych różnic składających się na lukę, które nie znajdują merytorycznego uzasadnienia, a następnie uzyskanie porozumienia co do środków zmierzających do jej likwidacji.
Nowe prawo pracownika, czyli jak sprawdzić pensję kolegi
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń oddaje nowe narzędzia również w ręce samych pracowników. Ci mogą występować nie tylko jako przedstawiciele strony w rozmowach z pracodawcą, ale też indywidualnie. Dzięki nowemu prawu będą mogli zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o udostępnienie informacji o wynagrodzeniach w firmie. Chodzi jednak nie o dane imienne, lecz o średnie wynagrodzenie na danym poziomie.
W praktyce każdy będzie mógł się dowiedzieć, ile zarabiają koledzy na takich samych stanowiskach, wykonujący taką samą pracę. Dane zostaną podane jako średnia wynagrodzeń, jakie otrzymują kobiety i mężczyźni. Podobnie jak w przypadku całego zakładu pracodawca zostanie zobowiązany do uzasadnienia nierówności, a jeśli to będzie niskiej jakości, wówczas podjęte zostanie ocena czynników wpływająca na luki i ich docelowa likwidacja.
Co do powszechnej jawności zarobków, to unijna dyrektywa stanowi tylko, że pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi ujawnienia swojego wynagrodzenia. Trzeba przyznać, że już to może doprowadzić do ważnych zmian i skutecznego zwalczania dyskryminacji płacowej. Na wdrożenie w życie dyrektywy Polska i inne państwa UE mają czas do 7 czerwca 2026 r.
