Jak ustalić wynagrodzenie za nadgodziny?
W zakładach pracy często zdarza się, że pracownicy wyrabiają nadgodziny. Za pracę poza wymiar przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny wraz z dodatkiem. Pracownik może również otrzymać czas wolny, lecz wtedy nie otrzyma dodatku. Jak ustalić wynagrodzenie za nadgodziny? W jakiej wysokości przysługuje dodatek?
Wynagrodzenie za nadgodziny a Kodeks pracy
W przypadku osób zatrudnionych na umowę o pracę, czas pracy nie powinien być dłuższy niż 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. W zależności od systemu i rozkładu czasu pracy, dobowy wymiar może ulec wydłużeniu. Jednak jeśli pracownik na polecenie pracodawcy pracuje ponad wymiar, przysługuje mu prawo do wynagrodzenia za nadgodziny.
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin.
Pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za nadgodziny, wynikające z umowy o pracę, a także dodatek. Innym rozwiązaniem jest przyznanie czasu wolnego. Tutaj sytuacja zależy od tego, kto jako pierwszy wyjdzie z taką inicjatywą - pracownik czy pracodawca.
Wynagrodzenie za nadgodziny a czas wolny
Kwestię wynagrodzenia za nadgodziny i dodatku wyjaśnia art. 1511 § 1 Kodeksu pracy. Wynika z niego, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określonym wyżej.
Alternatywnym rozwiązaniem jest przyznanie pracownikowi czasu wolnego jako rekompensaty za nadgodziny. Jeśli pracodawca zaproponuje czas wolny, pracownik otrzyma 1,5 godziny wolnej za każdą godzinę pracy. W sytuacji odwrotnej, gdy to pracownik poprosi o zastąpienie dodatku czasem wolnym, pracodawca przyzna mu 1 godzinę wolną za każdą godzinę pracy.
Należy tutaj podkreślić, że pracownik nie może otrzymać wynagrodzenia za nadgodziny z dodatkiem i czasu wolnego jednocześnie. Jeśli pracodawca ustali z pracownikiem, że rekompensatą będzie czas wolny, pracownik otrzyma wynagrodzenie za nadgodziny, lecz bez dodatku.
Jak ustalić wynagrodzenie za nadgodziny?
Jak wynika z art. 1511 § 3, wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Innymi słowy, w skład wynagrodzenia za nadgodziny wchodzi płaca zasadnicza oraz składniki wynagrodzenia (np. dodatek stażowy lub premia stała). Mówimy o wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymuje stale i systematycznie.
Aby obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny, wystarczy podzielić stałą miesięczną pensję przez ilość godzin do przepracowania w danym miesiącu. W ten sposób obliczymy stawkę za jedną godzinę pracy. Następnie należy ją pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.
Przykład: pracownik zarabia minimalną krajową. W 2021 r. najniższa krajowa wynosi 2800 zł brutto. W danym miesiącu przepracował 152 godziny. Zatem stawka godzinowa wynosi 18,42 zł. Jeśli w danym miesiącu pracownik wyrobił 4 godziny nadgodzin, wystarczy pomnożyć: 18,42 zł x 4 = 73,68 zł - jest to 100% dodatek za 4 nadgodziny. W przypadku 50% dodatku, należy podzielić 73,68 zł : 2 = 36,84 zł.
