Odszkodowanie od pracodawcy. Ekspert wyjaśnia, kiedy pracownikowi należą się pieniądze

Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Obowiązek równego traktowania pracowników przez pracodawcę oraz zakaz ich dyskryminacji
zostały zapisane bezpośrednio w Kodeksie pracy, choć zasady te wynikają także z przepisów Konstytucji i ratyfikowanych umów międzynarodowych. Są to także jedne z podstawowych zasad prawa pracy .

Zgodnie z przepisem art. 11(3) KP, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna .

Zasada niedyskryminacji została rozwinięta w art. 18 (3a) § 1 KP, zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zasada równego traktowania została zaś określona w art. 11(2) KP, zgodnie z którym pracownicy mają przy tym równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Odpowiednio do tego, z art. 18 (3c) § 1-3 KP wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Różnica dyskryminacji od nierównego traktowania polega na tym, że w przypadku dyskryminacji różnicowanie następuje na podstawie określonego, niedopuszczalnego kryterium. Za dyskryminowanego można więc uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie (inne warunki zatrudnienia lub zostaje pominięty przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą) niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18(3a) § 1 KP.

Kiedy dopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzenia?

Z istoty stosunku pracy wynika przy tym różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników . Różnicowanie jest dopuszczalne z uwagi na predyspozycje, kompetencje, kwalifikacje pracowników . W wyroku z 21 marca 2019 r. (II PK 314/17) Sąd Najwyższy podkreślił, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na określone odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy .

Dopuszczalne jest więc różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo" . Ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy . Np. kiedy pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wypełniają takie same obowiązki , co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy, zróżnicowanie ich wynagrodzeń jest uzasadnione . Bez wątpienia bowiem, w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach większe doświadczenie zawodowe może mieć wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy .

Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez jednego z nich dłuższego stażu pracy, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu .

Dochodzenie swoich praw na drodze sądowej

Gdy w ramach wykonywania pracy dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania lub nawet dyskryminacji pracownika, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Jest to możliwe zarówno w przypadku trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu .

Przede wszystkim osobie poszkodowanej naruszeniem zasady równego traktowania przysługuje odszkodowanie . Przepis art. 18 (3d) KP stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę . Nie jest określona górna granica odszkodowania, jakiego można się domagać, a jego wysokość jest różnicowana w zależności od okoliczności konkretnego przypadku .

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy ) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06).

Przeniesiony ciężar dowodu i przyznanie odszkodowania

W przypadku wystąpienia z roszczeniem pracownik musi wskazać na zdarzenie dyskryminacyjne oraz cechę, ze względu na którą doszło do dyskryminacji oraz odpowiednio to uargumentować . Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia równego traktowania w zakresie wynagrodzenia powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 97/06). Powinien także przestawić dowód powstania szkody i jej wysokości .

Co istotne, w sprawach z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu art. 18 (3b) § 1 KP przewiduje tzw. przeniesiony ciężar dowodu , co oznacza, że dyskryminowany pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania ( wykazać, że był gorzej traktowany w porównaniu do innych pracowników z uwagi na prawem zabronione kryterium ). Nie musi jednak popierać tych twierdzeń dowodami . Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, a twierdzenia pracownika powinny nawiązywać do powodu, którym pracodawca się kierował, różnicując pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 188/07). Natomiast to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia , że przy dokonywaniu zarzucanej czynności kierował się obiektywnymi powodami.

Sąd rozpoznający sprawę o dyskryminację musi wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy i stwierdzając, że do dyskryminacji doszło winien zasądzić na rzecz powoda odszkodowanie . Odszkodowanie powinno być przy tym skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe . Oznacza to, że sąd orzekając o wysokości odszkodowania bierze pod uwagę stopień naruszenia zasady równego traktowania i okoliczności, w jakich doszło do dyskryminacji w taki sposób, aby wysokość odszkodowania była odpowiednia do zaistniałego naruszenia .