Budujemy miejsce pracy, które inspiruje – rozmowa o różnorodności i inkluzywności w Wyborowa Pernod Ricard

Organizacja stawia na różnorodność i inkluzywność

Jakie konkretne korzyści organizacja zaobserwowała dzięki promowaniu różnorodności i inkluzywności w pracy?

Dzięki różnorodnym zespołom mamy dostęp do szerokiego wachlarza pomysłów, punktów widzenia i opinii, a to przekłada się na wyższą kreatywność i innowacyjność w naszej pracy. W dłuższej perspektywie różnorodność sprzyja również elastyczności naszej organizacji, co zwiększa zdolność do adaptacji na dynamicznym rynku. Badania wskazują również na to, że zwłaszcza dla młodszego pokolenia kandydatów, D&I to istotny czynnik wyboru pracodawcy. Firma, która realnie dba o otwarte, przyjazne środowisko pracy jest atrakcyjniejsza dla wielu osób kandydujących, zwłaszcza tych, które szukają pracy zgodnej ze swoimi wartościami.

Jak można zaangażować wszystkie poziomy osób zatrudnionych w proces promowania różnorodności, a nie tylko najwyższe szczeble menedżerskie?

Według mnie podstawą skutecznego wdrażania D&I jest to, by stało się ono trwałą częścią kultury organizacyjnej, z którą każda pracująca osoba może się identyfikować. W celu zaangażowania pracowników z różnych funkcji i poziomów organizacji powołaliśmy wewnętrzny zespół - D&I Champions “Równo-ważni”, który skupia ochotników i ochotniczki z różnych lokalizacji i szczebli organizacyjnych: od biur, działu sprzedaży w terenie, po zakłady produkcyjne. Członkowie i członkinie tej grupy reprezentują różnorodne punkty widzenia, budują świadomość różnorodnych potrzeb oraz pełnią rolę ambasadorów i ambasadorek D&I w swoich zespołach.

W mediach społecznościowych, jak również poprzez komunikację wewnętrzną, jesienią prowadziliśmy kampanię „Nas różnice inspirują!”. To historia o nas samych, w której prezentujemy osoby o odmiennych zainteresowaniach i perspektywach. Spotkała się ona z bardzo pozytywnym odbiorem zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz naszej firmy. To dobry przykład tego, jak różnorodność wzmacnia naszą organizację.

Wyzwania związane z utrzymaniem równowagi płci

Czy utrzymanie równowagi płci, w tym na stanowiskach kierowniczych wiąże się w państwa branży z jakimiś wyzwaniami?

Jednym z głównych wyzwań, myślę, że niezależnie od branży czy sektora gospodarczego, jest eliminacja nieuświadomionych uprzedzeń, które mogą wpływać na decyzje dotyczące awansów i rozwoju kariery.

W Wyborowa Pernod Ricard wdrożyliśmy obowiązkowe szkolenia pomagające liderom i liderkom rozpoznawać i neutralizować te uprzedzenia, co wspiera równe szanse dla kobiet i — mężczyzn, jak i innych osób. Dbamy o to, aby procesy rekrutacji i awansów były przejrzyste i sprawiedliwe, oceniamy osoby kandydujące na podstawie ich wiedzy, umiejętności czy doświadczenia, a nie płci czy poglądów. Zdajemy sobie też sprawę, że budowanie równowagi płci wymaga elastyczności w rozwoju zawodowym – np. poprzez inicjatywy mentoringowe czy warsztaty liderskie. Dzięki nim wzrosła reprezentacja kobiet w zarządzie Wyborowa Pernod Ricard w Central Europe z 20% do 45% w ciągu ostatnich trzech lat. To dla nas dowód, że stałe wspieranie rozwoju kariery zawodowej kobiet może przynieść rzeczywiste zmiany​. Regularnie zarządzamy też luką płacową, dbając o równość płac.

Czy i jakie w pani ocenie znaczenie mają generacyjne różnice w programach D&I

Różnice generacyjne traktujemy jako cenne źródło inspiracji i wiedzy. Każde pokolenie wnosi bowiem inne doświadczenia oraz spojrzenie na współpracę czy technologię, co sprzyja wymianie perspektyw w zespole.

W Wyborowa Pernod Ricard różnice te są postrzegane jako źródło inspiracji i szansa na tworzenie bardziej różnorodnego środowiska pracy. Dobrym przykładem jest nasz program stażowy „Za dobrą karierę!”, działający już od dziesięciu lat, który pozwala młodym pracownikom i pracowniczkom uczyć się od doświadczonych osób,  a starszym kolegom i koleżankom spojrzeć na pracę z perspektywy osób młodych, które dopiero wkraczają na rynek zawodowy.

Osoby zatrudnione z różnych pokoleń mają różne potrzeby – od elastyczności po stabilność. Rozumiemy te różnice i staramy się tworzyć warunki, które uwzględnia wartości wszystkich generacji, co zwiększa zaangażowanie i poczucie przynależności. Dzięki uwzględnieniu tych różnic jesteśmy w stanie budować bardziej przyjazne środowisko pracy, które przyciąga talenty.

Jakie wskaźniki lub narzędzia wykorzystujecie do monitorowania działań D&I?

Jednym z głównych narzędzi jest coroczne badanie opinii pracowników “I say”, które zawiera kilka pytań dedykowanych inkluzywności. Badanie to dostarcza nam cennych informacji o tym, jakie obszary wymagają wsparcia lub zmiany, co umożliwia lepsze dopasowanie działań do bieżących potrzeb, a co więcej, pokazuje progresję na przestrzeni kilku lat. Od niedawna dostępne są także narzędzia samooceny i autoedukacji w obszarze inkluzywności, które pomagają zastanowić się nad własnym podejściem do D&I. Z narzędzi tych skorzystało już 85% osób. Równolegle monitorujemy wskaźniki reprezentacji płci oraz równości płacowej, co pomaga nam w lepszym zarządzaniu strukturą zespołów i zapewnieniu równych szans dla wszystkich osób zatrudnionych.

ZOBACZ TAKŻE: Na naszych oczach upada sieć sklepów. Pojawiło się jednak światełko w tunelu

Różnorodność korzyścią dla firmy?

Czy, a jeśli tak – to w jaki sposób, można zmierzyć realny wpływ działań na rzecz różnorodności na wyniki biznesowe firmy?

Pewnie trudno byłoby znaleźć bezpośrednią korelację między działaniami firm w sferze D&I a ich wynikami finansowymi, na które wpływ ma przecież bardzo wiele czynników. Z całą pewnością mogę stwierdzić, że efekty dobrze prowadzonej polityki włączania i inkluzywności mają bezpośrednie przełożenie na poziom zaangażowania i satysfakcji pracowników i pracowniczek, co z kolei wpływa na ich zadowolenie i atmosferę w pracy, zmniejsza rotację, poprawia stabilność i efektywność pracy. Te składowe mają już przełożenie na wyniki finansowe.

W zróżnicowanych zespołach mamy do czynienia ze wielobarwnymi doświadczeniami i perspektywami poszczególnych osób, co umożliwia szersze spojrzenia, a w konsekwencji – podnosi jakość realizowanych projektów. To też ma swój wymiar finansowy w skali całej firmy. Przede wszystkim jednak chcemy, aby nasi pracownicy i pracownice z całym przekonaniem mogli powiedzieć, że lubią tu pracować, mają szansę realizować się zawodowo i rozwijać. To wszystko przekłada się na efektywność i wyniki firmy.